Co to jest mobbing
STR 1.
Instytucja mobbingu zdefiniowana, w art. 943 Kodeksu pracy jako działania lub zachowania
dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, jest szczególnie potrzebna w obecnej
sytuacji zatrudnieniowej , kiedy to z racji dużego bezrobocia pracodawcy osiągnęli nadmiernie
dominującą pozycję na rynku pracy.
W powszechnym odczuciu pracowników i ich przedstawicieli, zachowania przeciętnego
pracodawcy, zwłaszcza prywatnego dalekie są od przestrzegania obowiązujących przepisów a
bardzo bliskie mobbingowi. Na porządku dziennym słychać żale pracowników na to, iż każde
upomnienie się o przestrzeganie ich praw, kończy się zwrotem pracodawcy: „jak ci się nie
podoba to się zwolnij”.
Oczywiście takie powiedzenie pracodawcy byłoby dopuszczalne, gdyby pracownik żądał jakiś
subiektywnie potrzebnych mu warunków do wykonywania pracy a nie np. sprzętu ochrony
osobistej koniecznego do bezpiecznego wykonywania pracy, informacji na temat zasad
wynagradzania czy sposobu obliczenia wynagrodzenia za pracę, przestrzegania przepisów o
czasie pracy itp.
Powszechne są zjawiska presji na pracowników w zakresie tolerowania i przyczyniania się do
fałszowania ewidencji czasu pracy. Niekiedy pracownicy pracują po 12 i więcej godzin na dobę,
natomiast w ewidencji figuruje godzin 8, czyli nie ma żadnych godzin nadliczbowych. Jest to
zwykłe oszustwo i złodziejstwo ze strony pracodawcy w tej sposób postępującego.
Pracownik, zainteresowany zatrudnieniem, bo stanowi ono podstawę jego egzystencji, znajduje
się w sytuacji bez wyjścia i najczęściej ulega przewadze ekonomicznej pracodawcy. Skargi
wnosi dopiero wtedy, gdy zostanie zwolniony z pracy, bo wówczas już niczym nie ryzykuje.
Tolerowanie takich nadużyć pracodawcy nie jest oczywiście poprawne i najlepiej byłoby, gdyby
pracownik oponował. Niemniej jednak, przy rozpatrywaniu takich spraw, trzeba umieć postawić
się w roli pracownika i zapytać, jak realnie powinien zachować się wzór pracowniczy? Nie
można przecież, mieć większych pretensji do pracowników tolerujących takie fałszerstwa, gdy
utrzymanie zatrudnienia stanowi dla nich najczęściej walkę o przeżycie. Wraz z wprowadzeniem
instytucji równego traktowania w zatrudnieniu a także mobbingu, należy sądzić, że z czasem
najbardziej jaskrawe negatywne zjawiska ustaną.
Instytucja mobbingu zdefiniowana, w art. 943 Kodeksu pracy jako działania lub zachowania
dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, jest szczególnie potrzebna w obecnej
sytuacji zatrudnieniowej , kiedy to z racji dużego bezrobocia pracodawcy osiągnęli nadmiernie
dominującą pozycję na rynku pracy.
W powszechnym odczuciu pracowników i ich przedstawicieli, zachowania przeciętnego
pracodawcy, zwłaszcza prywatnego dalekie są od przestrzegania obowiązujących przepisów a
bardzo bliskie mobbingowi. Na porządku dziennym słychać żale pracowników na to, iż każde
upomnienie się o przestrzeganie ich praw, kończy się zwrotem pracodawcy: „jak ci się nie
podoba to się zwolnij”.
Oczywiście takie powiedzenie pracodawcy byłoby dopuszczalne, gdyby pracownik żądał jakiś
subiektywnie potrzebnych mu warunków do wykonywania pracy a nie np. sprzętu ochrony
osobistej koniecznego do bezpiecznego wykonywania pracy, informacji na temat zasad
wynagradzania czy sposobu obliczenia wynagrodzenia za pracę, przestrzegania przepisów o
czasie pracy itp.
Powszechne są zjawiska presji na pracowników w zakresie tolerowania i przyczyniania się do
fałszowania ewidencji czasu pracy. Niekiedy pracownicy pracują po 12 i więcej godzin na dobę,
natomiast w ewidencji figuruje godzin 8, czyli nie ma żadnych godzin nadliczbowych. Jest to
zwykłe oszustwo i złodziejstwo ze strony pracodawcy w tej sposób postępującego.
Pracownik, zainteresowany zatrudnieniem, bo stanowi ono podstawę jego egzystencji, znajduje
się w sytuacji bez wyjścia i najczęściej ulega przewadze ekonomicznej pracodawcy. Skargi
wnosi dopiero wtedy, gdy zostanie zwolniony z pracy, bo wówczas już niczym nie ryzykuje.
Tolerowanie takich nadużyć pracodawcy nie jest oczywiście poprawne i najlepiej byłoby, gdyby
pracownik oponował. Niemniej jednak, przy rozpatrywaniu takich spraw, trzeba umieć postawić
się w roli pracownika i zapytać, jak realnie powinien zachować się wzór pracowniczy? Nie
można przecież, mieć większych pretensji do pracowników tolerujących takie fałszerstwa, gdy
utrzymanie zatrudnienia stanowi dla nich najczęściej walkę o przeżycie. Wraz z wprowadzeniem
instytucji równego traktowania w zatrudnieniu a także mobbingu, należy sądzić, że z czasem
najbardziej jaskrawe negatywne zjawiska ustaną.
STR 2.
Strony:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Ustawodawca zobowiązał pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi . Oznacza to, że na
pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań, aby mobbing nie występował w zakładzie pracy. Nie chodzi tutaj tylko o to, aby mobbingu nie stosował sam pracodawca,
bądź osoba zarządzająca zakładem w jego imieniu ale także inni pracownicy
tego zakładu, w tym przede wszystkim każdy pracownik wchodzący w skład szeroko pojętej
kadry kierowniczej.
Pracodawca odpowiada więc, na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego za sytuacje
mobbingowe, które mogą się zdarzyć w jego zakładzie pracy. Nawet, jeżeli w konkretnym
przypadku będzie można ewidentnie ustalić winę określonego kierownika niższego szczebla,
pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności odszkodowawczej, gdyż tylko on jest jej
adresatem.
Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej, pracodawcy, może on być pociągnięty
do odpowiedzialności karnej z art. 218 K.k., za to że złośliwie lub uporczywie narusza prawa
pracownicze wynikające ze stosunku pracy. Analiza porównawcza komentowanego przepisu
ze wskazanym artykułem Kodeksu karnego prowadzi do wniosku, że w każdym przypadku
udowodnionego mobbingu byłaby podstawa do postawienia zarzutu przestępstwa z art. 218 K.
k. zagrożonego grzywną, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności do lat 2.
Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy
odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Z uwagi na to, że
ustawodawca zaznaczył jedynie prawo podmiotowe pracownika do dochodzenia
zadośćuczynienia, na podstawie art. 300 K.p. znajdą w takim postępowaniu odpowiednie
przepisy Kodeksu cywilnego (zob. art. 445 K.c.).
Pracownik , który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę
ustalane na podstawie przepisów ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu
za pracę, Dz. U. Nr 200, poz. 1679 .
Ustawodawca zobowiązał pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi . Oznacza to, że na
pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań, aby mobbing nie występował w zakładzie pracy. Nie chodzi tutaj tylko o to, aby mobbingu nie stosował sam pracodawca,
bądź osoba zarządzająca zakładem w jego imieniu ale także inni pracownicy
tego zakładu, w tym przede wszystkim każdy pracownik wchodzący w skład szeroko pojętej
kadry kierowniczej.
Pracodawca odpowiada więc, na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego za sytuacje
mobbingowe, które mogą się zdarzyć w jego zakładzie pracy. Nawet, jeżeli w konkretnym
przypadku będzie można ewidentnie ustalić winę określonego kierownika niższego szczebla,
pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności odszkodowawczej, gdyż tylko on jest jej
adresatem.
Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej, pracodawcy, może on być pociągnięty
do odpowiedzialności karnej z art. 218 K.k., za to że złośliwie lub uporczywie narusza prawa
pracownicze wynikające ze stosunku pracy. Analiza porównawcza komentowanego przepisu
ze wskazanym artykułem Kodeksu karnego prowadzi do wniosku, że w każdym przypadku
udowodnionego mobbingu byłaby podstawa do postawienia zarzutu przestępstwa z art. 218 K.
k. zagrożonego grzywną, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności do lat 2.
Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy
odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Z uwagi na to, że
ustawodawca zaznaczył jedynie prawo podmiotowe pracownika do dochodzenia
zadośćuczynienia, na podstawie art. 300 K.p. znajdą w takim postępowaniu odpowiednie
przepisy Kodeksu cywilnego (zob. art. 445 K.c.).
Pracownik , który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę
ustalane na podstawie przepisów ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu
za pracę, Dz. U. Nr 200, poz. 1679 .
STR 3.
Strony:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pod pojęciem rozwiązania umowy pracę należy rozumieć:
• rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 K.p.)
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p.
Porozumienie stron nie należy do znamion komentowanego przepisu, ponieważ nie jest to
rozwiązanie umowy przez pracownika w formie jednostronnego oświadczenia woli, a taka
forma wynika z komentowanego przepisu. Niepoprawne byłoby rozwiązanie umowy przez
pracownika na podstawie art. 55 § 1 K.p., kiedy to zostanie wydane orzeczenie lekarskie o
szkodliwości wykonywanej pracy na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie
pracownika do innej odpowiedniej pracy, ponieważ nawet w zbiegu z tą okolicznością
rozwiązanie umowy z powodu mobbingu wyczerpie przesłanki art. 55 § 11 K.p. Z uwagi na to,
że ta forma rozwiązania stosunku pracy jest korzystniejsza dla pracownika, toteż ona będzie
podstawą jego ustania a nie art. 55 § 1 K.p.
W przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 55 § 11 K.p.
pracownik jest uprawniony do żądania:
• odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 943 §
4 K.p. oraz
• odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków względem pracownika – na podstawie art. 55 § 11 K.p.
Odszkodowania te stanowią odrębne tytuły prawne i dlatego będą przysługiwać
pracownikowi niezależnie. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu za
wypowiedzeniem, pracownik będzie uprawniony do żądania odszkodowania tylko na
podstawie art. 943 § 4 K.p.
Zgodnie z art. 943 § 5 K.p., oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu
mobbingu należy:
• złożyć w formie pisemnej,
• uzasadnić, wskazując przyczynę charakteryzującą mobbing.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w pisemnym oświadczeniu trzeba podać
skonkretyzowaną przyczynę mobbingu. W razie rozwiązywania umowy w trybie art. 55 § 11 K.
p. w pisemnym oświadczeniu woli trzeba także skonkretyzować tę przyczynę, charakteryzując
ją jako mobbing i równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy
względem pracownika. W razie badania takiej sprawy przez inspektora pracy można powołać
się na protokół z kontroli PIP.
Pod pojęciem rozwiązania umowy pracę należy rozumieć:
• rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 K.p.)
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p.
Porozumienie stron nie należy do znamion komentowanego przepisu, ponieważ nie jest to
rozwiązanie umowy przez pracownika w formie jednostronnego oświadczenia woli, a taka
forma wynika z komentowanego przepisu. Niepoprawne byłoby rozwiązanie umowy przez
pracownika na podstawie art. 55 § 1 K.p., kiedy to zostanie wydane orzeczenie lekarskie o
szkodliwości wykonywanej pracy na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie
pracownika do innej odpowiedniej pracy, ponieważ nawet w zbiegu z tą okolicznością
rozwiązanie umowy z powodu mobbingu wyczerpie przesłanki art. 55 § 11 K.p. Z uwagi na to,
że ta forma rozwiązania stosunku pracy jest korzystniejsza dla pracownika, toteż ona będzie
podstawą jego ustania a nie art. 55 § 1 K.p.
W przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 55 § 11 K.p.
pracownik jest uprawniony do żądania:
• odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 943 §
4 K.p. oraz
• odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków względem pracownika – na podstawie art. 55 § 11 K.p.
Odszkodowania te stanowią odrębne tytuły prawne i dlatego będą przysługiwać
pracownikowi niezależnie. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu za
wypowiedzeniem, pracownik będzie uprawniony do żądania odszkodowania tylko na
podstawie art. 943 § 4 K.p.
Zgodnie z art. 943 § 5 K.p., oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu
mobbingu należy:
• złożyć w formie pisemnej,
• uzasadnić, wskazując przyczynę charakteryzującą mobbing.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w pisemnym oświadczeniu trzeba podać
skonkretyzowaną przyczynę mobbingu. W razie rozwiązywania umowy w trybie art. 55 § 11 K.
p. w pisemnym oświadczeniu woli trzeba także skonkretyzować tę przyczynę, charakteryzując
ją jako mobbing i równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy
względem pracownika. W razie badania takiej sprawy przez inspektora pracy można powołać
się na protokół z kontroli PIP.
STR 4.
Strony:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Dochodzenie odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 K.p. w wysokości minimalnego
wynagrodzenia może nie przybierać formy sporu sądowego, jeżeli okoliczności wskazujące
na mobbing są oczywiste albo zostały uznane przez inspektora pracy.
Trzeba jednak pamiętać, że inspektor pracy nie jest organem uprawnionym do rozstrzygania
sporów ze stosunku pracy. W niektórych natomiast przypadkach, na podstawie dokonanych
ustaleń w czasie kontroli może uznać, że postępowanie pracodawcy wyczerpuje definicję
mobbingu. W przypadku jednak żądania przez pracownika wyższego odszkodowania niż
minimalne wynagrodzenie i nie dojścia do porozumienia z pracodawcą, spór oczywiście
może rozstrzygnąć tylko sąd pracy.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
POSTĘPOWANIE W PRZYPADKU MOBBINGU
Mobbing jest patologią , na wystąpienie której ma wpływ wiele czynników. Mówiąc
językiem medycznym – patologią polietiologiczną. Przeciwstawienie się terrorowi
psychicznemu w miejscu pracy lub zapobieganie ,wczesne wykrywanie objawów mobbingu i
likwidacja ich w najwcześniejszych stadiach wymaga podjęcia wielopłaszczyznowych działań
wspartych silnym systemem prawnym. Uwikłanie zarządzania placówką w zależności
polityczne i stawianie doraźnych interesów grup politycznych na pierwszym miejscu, bez
wykonania perspektywicznego rachunku zysków i strat, skazują na niepowodzenie wszelkie
działania antymobbingowe.
Postępowanie z punktu widzenia i interesu zakładu pracy
Sytuacja ekonomiczna firmy i jej struktury zarządzania mają, jak powiedziano wcześniej,
wpływ na powstanie mobbingu. Mobbing ma doskonałe warunki do rozwoju tam, gdzie
panują sztywne, hierarchiczne, autorytarne struktury władzy , a pojedyncze osoby skupiają w
swoich rękach nadmiar władzy.
Działania antymobbingowe w zakładzie pracy podejmują -pracodawca, rada zakładowa, rady
pracownicze. Są to:
postępowanie zapobiegające wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy
postępowanie w wypadku wystąpienia określonego przypadku mobbingu w miejscu pracy.
Zapobieganiu i walce z przemocą psychiczną w miejscu pracy sprzyja kierownictwo,
potrafiące wykryć i zlikwidować w zarodku wszelkie próby mobbingu. Do zadań kierownictwa
chcącego zapobiegać przypadkom mobbingu w miejscu pracy należy stworzenie w miejscu
pracy:
klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji,
Dochodzenie odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 K.p. w wysokości minimalnego
wynagrodzenia może nie przybierać formy sporu sądowego, jeżeli okoliczności wskazujące
na mobbing są oczywiste albo zostały uznane przez inspektora pracy.
Trzeba jednak pamiętać, że inspektor pracy nie jest organem uprawnionym do rozstrzygania
sporów ze stosunku pracy. W niektórych natomiast przypadkach, na podstawie dokonanych
ustaleń w czasie kontroli może uznać, że postępowanie pracodawcy wyczerpuje definicję
mobbingu. W przypadku jednak żądania przez pracownika wyższego odszkodowania niż
minimalne wynagrodzenie i nie dojścia do porozumienia z pracodawcą, spór oczywiście
może rozstrzygnąć tylko sąd pracy.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
POSTĘPOWANIE W PRZYPADKU MOBBINGU
Mobbing jest patologią , na wystąpienie której ma wpływ wiele czynników. Mówiąc
językiem medycznym – patologią polietiologiczną. Przeciwstawienie się terrorowi
psychicznemu w miejscu pracy lub zapobieganie ,wczesne wykrywanie objawów mobbingu i
likwidacja ich w najwcześniejszych stadiach wymaga podjęcia wielopłaszczyznowych działań
wspartych silnym systemem prawnym. Uwikłanie zarządzania placówką w zależności
polityczne i stawianie doraźnych interesów grup politycznych na pierwszym miejscu, bez
wykonania perspektywicznego rachunku zysków i strat, skazują na niepowodzenie wszelkie
działania antymobbingowe.
Postępowanie z punktu widzenia i interesu zakładu pracy
Sytuacja ekonomiczna firmy i jej struktury zarządzania mają, jak powiedziano wcześniej,
wpływ na powstanie mobbingu. Mobbing ma doskonałe warunki do rozwoju tam, gdzie
panują sztywne, hierarchiczne, autorytarne struktury władzy , a pojedyncze osoby skupiają w
swoich rękach nadmiar władzy.
Działania antymobbingowe w zakładzie pracy podejmują -pracodawca, rada zakładowa, rady
pracownicze. Są to:
postępowanie zapobiegające wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy
postępowanie w wypadku wystąpienia określonego przypadku mobbingu w miejscu pracy.
Zapobieganiu i walce z przemocą psychiczną w miejscu pracy sprzyja kierownictwo,
potrafiące wykryć i zlikwidować w zarodku wszelkie próby mobbingu. Do zadań kierownictwa
chcącego zapobiegać przypadkom mobbingu w miejscu pracy należy stworzenie w miejscu
pracy:
klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji,
STR 5.
Strony:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Zapobieganiu i walce z przemocą psychiczną w miejscu pracy sprzyja kierownictwo,
potrafiące wykryć i zlikwidować w zarodku wszelkie próby mobbingu. Do zadań kierownictwa
chcącego zapobiegać przypadkom mobbingu w miejscu pracy należy stworzenie w miejscu
pracy:
klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji,
jasnych dla wszystkich sposobów i dróg podejmowania decyzji, oraz przepływu informacji w
zakładzie pracy,
jasnego układu zależności ale bez systemu represyjnego,
konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami(mediacje),
ustalenie jako obowiązujących reguł gry fair play między pracownikami.
W sytuacji kryzysowej wybranie najlepszego dla organizacji sposobu zarządzania,
rządzącego się również jasnymi i sprawiedliwymi zasadami.
Postępowanie w wypadku wystąpienia określonego przypadku mobbingu w miejscu pracy
rozpoczyna się od diagnozowania procesu. Należy odpowiedzieć na następujące pytania:
O co chodzi w sporze?
Jak przebiega konflikt?
Jakie grupy biorą w nim udział?
Jak wygląda rozkład sił między stronami konfliktu?
Czy strony dążą do rozwiązania konfliktu?
Czy konflikt ma zasięg ograniczony, czy też z czasem rozszerza się?
Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek nękania psychicznego, należy ustalić, na jakim etapie
rozwoju jest stwierdzona patologia. Zarządzający organizacją, stwierdzając przemoc
psychiczną w miejscu pracy w jej stadium początkowym nie może pozostać obojętnym wobec
tego zjawiska. W celu jego zlikwidowania zaleca się wyznaczenie mediatora-osoby
wyznaczonej przez radę zakładową (pracowniczą)zaś w przypadku braku jego skuteczności
włączenie mediatora z zewnątrz. W realiach niemieckich zakładów pracy, ze względu na
wysokie koszty takiego postępowania, wymaga to zgody pracodawcy.
W przypadku rozpoznania mobbingu w fazie zaawansowanej koszty są jeszcze większe- zapewnienie profesjonalnej opieki lekarza, psychoterapeuty czy prawnika, rehabilitacja i ewentualne przekwalifikowanie osoby poszkodowanej to tylko niektóre z zadań menedżera.
Zapobieganiu i walce z przemocą psychiczną w miejscu pracy sprzyja kierownictwo,
potrafiące wykryć i zlikwidować w zarodku wszelkie próby mobbingu. Do zadań kierownictwa
chcącego zapobiegać przypadkom mobbingu w miejscu pracy należy stworzenie w miejscu
pracy:
klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji,
jasnych dla wszystkich sposobów i dróg podejmowania decyzji, oraz przepływu informacji w
zakładzie pracy,
jasnego układu zależności ale bez systemu represyjnego,
konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami(mediacje),
ustalenie jako obowiązujących reguł gry fair play między pracownikami.
W sytuacji kryzysowej wybranie najlepszego dla organizacji sposobu zarządzania,
rządzącego się również jasnymi i sprawiedliwymi zasadami.
Postępowanie w wypadku wystąpienia określonego przypadku mobbingu w miejscu pracy
rozpoczyna się od diagnozowania procesu. Należy odpowiedzieć na następujące pytania:
O co chodzi w sporze?
Jak przebiega konflikt?
Jakie grupy biorą w nim udział?
Jak wygląda rozkład sił między stronami konfliktu?
Czy strony dążą do rozwiązania konfliktu?
Czy konflikt ma zasięg ograniczony, czy też z czasem rozszerza się?
Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek nękania psychicznego, należy ustalić, na jakim etapie
rozwoju jest stwierdzona patologia. Zarządzający organizacją, stwierdzając przemoc
psychiczną w miejscu pracy w jej stadium początkowym nie może pozostać obojętnym wobec
tego zjawiska. W celu jego zlikwidowania zaleca się wyznaczenie mediatora-osoby
wyznaczonej przez radę zakładową (pracowniczą)zaś w przypadku braku jego skuteczności
włączenie mediatora z zewnątrz. W realiach niemieckich zakładów pracy, ze względu na
wysokie koszty takiego postępowania, wymaga to zgody pracodawcy.
W przypadku rozpoznania mobbingu w fazie zaawansowanej koszty są jeszcze większe- zapewnienie profesjonalnej opieki lekarza, psychoterapeuty czy prawnika, rehabilitacja i ewentualne przekwalifikowanie osoby poszkodowanej to tylko niektóre z zadań menedżera.
STR 6.
Strony:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Postępowanie i możliwość pomocy osobom poszkodowanym
Ofiara nękania psychicznego nie jest w stanie sama wydostać się z zamkniętego, stale
napędzającego się kręgu prześladowań, pomówień i szykan. Nie jest ona w stanie
spowodować jakichkolwiek zmian w organizacji. Czekanie, z nadzieją, że takie zmiany
wkrótce nastąpią także nie jest sposobem na wyjście z tej sytuacji. Reformowanie przez firmę
psychosocjalnego środowiska pracy to proces trwający latami. Oczywiście jeśli w ogóle
zostanie podjęty.
Osoby poszkodowane wymagają profesjonalnego wsparcia i pomocy. W Krajach Europy
Zachodniej działa wiele organizacji i stowarzyszeń, których celem jest poradnictwo,
udzielanie pomocy prawnej, psychologicznej i lekarskiej osobom poszkodowanym przez
mobbing. Organizacje takie powstają również w Polsce. Pracownik nękany psychicznie musi
mieć możliwość uzyskania rady i pomocy. W Niemczech porady udzielają między innymi-
lekarz zakładowy, rada zakładowa, organizacje samopomocowe. Samo udzielenie porady
pozwala pracownikowi spojrzeć obiektywnie na zaistniały problem. Często świadomość
przełożonego, że pracownik szuka pomocy w instytucji zajmującej się zwalczaniem
mobbingu, skłania go do zmiany stosunku do prześladowanego pracownika.
Pierwsza klinika zajmująca się leczeniem osób chorych z powodu doznanego przez nie
znęcania i terroru psychicznego w pracy założona została w Szwecji przez profesora Heinza
Leymanna- doktora medycyny i psychologii. Obecnie klinika ta już nie istnieje. Ośrodki
zajmujące się leczeniem ostrych i przewlekłych objawów mobbingu oraz zespołu “wypalenia
zawodowego”(burnout syndrome) proponują leczenie w czasie hospitalizacji trwającej 6 – 8
tygodni. Różne formy psychoterapii indywidualnej i grupowej, uzupełnione o zajęcia sportowe
mają na celu leczenie stanów depresyjnych, przywrócenie właściwej samooceny, poczucia
własnej wartości i kreatywności.
Poczatek Powrót do menu Strony: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Postępowanie i możliwość pomocy osobom poszkodowanym
Ofiara nękania psychicznego nie jest w stanie sama wydostać się z zamkniętego, stale
napędzającego się kręgu prześladowań, pomówień i szykan. Nie jest ona w stanie
spowodować jakichkolwiek zmian w organizacji. Czekanie, z nadzieją, że takie zmiany
wkrótce nastąpią także nie jest sposobem na wyjście z tej sytuacji. Reformowanie przez firmę
psychosocjalnego środowiska pracy to proces trwający latami. Oczywiście jeśli w ogóle
zostanie podjęty.
Osoby poszkodowane wymagają profesjonalnego wsparcia i pomocy. W Krajach Europy
Zachodniej działa wiele organizacji i stowarzyszeń, których celem jest poradnictwo,
udzielanie pomocy prawnej, psychologicznej i lekarskiej osobom poszkodowanym przez
mobbing. Organizacje takie powstają również w Polsce. Pracownik nękany psychicznie musi
mieć możliwość uzyskania rady i pomocy. W Niemczech porady udzielają między innymi-
lekarz zakładowy, rada zakładowa, organizacje samopomocowe. Samo udzielenie porady
pozwala pracownikowi spojrzeć obiektywnie na zaistniały problem. Często świadomość
przełożonego, że pracownik szuka pomocy w instytucji zajmującej się zwalczaniem
mobbingu, skłania go do zmiany stosunku do prześladowanego pracownika.
Pierwsza klinika zajmująca się leczeniem osób chorych z powodu doznanego przez nie
znęcania i terroru psychicznego w pracy założona została w Szwecji przez profesora Heinza
Leymanna- doktora medycyny i psychologii. Obecnie klinika ta już nie istnieje. Ośrodki
zajmujące się leczeniem ostrych i przewlekłych objawów mobbingu oraz zespołu “wypalenia
zawodowego”(burnout syndrome) proponują leczenie w czasie hospitalizacji trwającej 6 – 8
tygodni. Różne formy psychoterapii indywidualnej i grupowej, uzupełnione o zajęcia sportowe
mają na celu leczenie stanów depresyjnych, przywrócenie właściwej samooceny, poczucia
własnej wartości i kreatywności.
Poczatek Powrót do menu Strony: 1. 2. 3. 4. 5. 6.